東京都文京区の石川労務管理事務所のブログ

　厚生年金に20年以上加入している方が生計を維持している配偶者、子がいる場合は老齢厚生年金に加給年金というプラス部分が加算されます。

　加算されるのは配偶者が65歳になるまでや子が18歳の年度末（障害のある子の場合は20歳の年度末）までとなります。

　配偶者の条件としては生計を維持していること以外に、配偶者が20年以上の被保険者期間のある厚生年金などを受けていないことが条件となっております。

　令和4年4月からの制度改正で変更になったのは厚生金に20年以上加入している配偶者の年金が支給停止になっていた場合のケースになります。

　これまでは配偶者に20年以上の厚生年金加入期間があっても、働いているため老齢年金が全額停止になっている場合は加給年金の支給がされてきました。

　改正では全額支給停止になっていても受給権があれば加給年金が支給されなくなり、夫婦ともに厚生年金に20年以上加入している方の場合、加給年金は支給されにくくなりました。

　ハラスメント防止のための措置義務の一つとして、相談に応じて適切に対応するための体制を整備しなければなりません。具体的には相談窓口を設置するということになりますが、ただ形式的に設ければよいというのではなく、ハラスメント問題解決に向けた初動対応のほか、ハラスメントを未然に防止するための重要な窓口となりますので、きちんと機能するように体制を整備する必要があります。

　まずは、従業員に対して相談窓口の存在をしっかり周知することです。そして、体面による相談だけでなく、電話やメールといった複数の方法を選べるようにすること、安心して相談できるように場所や時間帯などについても考慮しましょう。

　相談窓口の担当者の対応では、公正かつ真摯であることが求められ、ハラスメントによりうまく話せない人に対してもじっくり耳を傾けて、その意向を正確に把握する必要があります。

　相談事案に対しては、個別に適切な対応をとることになります。注意して見守る場合もあれば、上司・同僚などを通じて間接的に行為者に注意を促したり、行為者に対して直接注意するなど事案に即した対応が必要です。

　ですから、会社として相談を受けた後にどのような対応をとるか、一連の流れについてあらかじめ決めておき、必要に応じて人事部門やその他関係部署を連携を図れるようにするなど体制を整備するようにします。

　厚生労働省より心理的負荷による精神障害の労災認定基準が変更になったことを前回述べました。

　具体例として様々なケースが挙げられておりますが、今回はパワーハラスメントについて具体例を確認してみたいと思います。

　上司等によるパワーハラスメントでは反復継続性が心理的負荷の「強」と「中」を分けています。人格や人間性を否定するような、業務上明らかに必要 性がない又は業務の目的を大きく逸脱した精神的攻撃や無視等の人間関係からの切り離しが反復継続性を持っている場合は「強」となり、持っていない場合は「中」に該当すると例示されています。また、パワハラがあることを認識していながら会社側が適切な対応をしていない場合も「強」に該当するとなっています。

　同僚等の嫌がらせについても同様に反復継続性や会社側の適切な対応の有無により心理的負荷の「強」「中」を区別しています。

厚生労働省では、9月1日に心理的負荷による精神障害の認定基準を改正しました。これは業務により精神障害を発病された方に対して、改正後の本基準に基づき、一層迅速・適正な労災補償を行っていくための措置となります。

主な改正点としては「顧客や取引先、施設利用者等から著しい迷惑行為を受けた」といういわゆるカスタマーハラスメントの追加、「感染症等の病気や事故の危険性が高い業務に従事した」ことによるものの追加があります。

また、改正前は「おおむね６か月以内に「特別な出来事」（特に強い心理的負荷となる出来事）がなければ」ならないとしていたのを、「特別な出来事」がない場合でも、「業務による強い心理的負荷」により 悪化したときには、悪化した部分について業務起因性を認める」と変更されました。

具体的な例もより詳細に分かるようになっておりますので、速やかな労災補償を行うことももちろん重要ですが、そういった心理的負荷に留意していくことが求められます。

昨日、西武池袋本店でストライキが行われ注目を集めましたが、労働争議そのものは減少傾向にあります。

 令和4年の労働争議は270件、総参加人員は53519人となっています。前年に比べ件数は9.1％、総参加人員は11.4％の減少で過去2番目に低くなっています。

　労働争議の数が最大だったのは昭和49年（1974年）の10462件ですが、10年後の昭和59年（1984年）には4480件、さらに10年後の平成6年（1994）は1136件と急激に減少しているのが分かります。

　昨年の主な要求事項は賃金が139件（全体の51.5％）で最も多く、組合保障及び労働協約に関する事項が103件（38.1％）、経営・雇用・人事に関する事項の98件（36.3％）となっており、全体の約75％が解決又は解決扱いになっています。

• 答申のポイントは以下になります。
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• 47都道府県で、39円～47円の引上げ（引上げ額が47円は２県、46円は２県、45円は4県、44円は5県、43円は2県、42円は４県、41円は10都府県、40円は17道府県、39円は１県）
• 改定額の全国加重平均額は1,004円（昨年度961円）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　※昨年度との差額43円には、全国加重平均額の算定に用いる労働者数の更新による影響分（１円）が含まれている
• 全国加重平均額43円の引上げは、昭和53年度に目安制度が始まって以降で最高額
• 最高額（1,113円）に対する最低額（893円）の比率は、80.2％（昨年度は79.6％。なお、この比率は９年連続の改善）

答申された改定額は、都道府県労働局での関係労使からの異議申出に関する手続を経た上で、都道府県労働局長の決定により、10月１日から10月中旬までの間に順次発効される予定です。

日本の男女格差指数が最低順位を更新したことに触れましたが、政府は「女性版骨太の方針2023」で女性活躍を推進する観点から、東証プライム市場の上場企業を対象に2025年までに女性役員を一人以上、2030年までに女性役員比率を3割以上とする目標を掲げています。

また、女性活躍推進法の改正によって従業員300人超の企業における男女賃金差の開示が本格的に始まるなど、新たな施策も打ち出されていますがその実行力は未知数です。

勤続年数に強くリンクした報酬システムや固定的な性別役割分担意識など、長い間に染み付いた意識を変えていくことは容易ではありません。企業規模に関係なく、オールジャパンで男性中心でない多様な価値観や考え方によって企業を成長させていくことが強く求められているといえるでしょう。

今年も世界経済フォーラムから世界の男女平等度のランキングであるジェンダーギャップ指数が公表されました。

日本の順位は146ヶ国中125位で最低順位を更新し、主要7ヶ国（G7）では最下位です。

同指数は政治・経済・教育・健康の4分野14項目の男女格差を総合して数値化しています。完全な平等が「１」とされ、日本の指数は0.647で世界平均の0.684を下回っています。

同一労働における賃金格差が0.621、推定勤労所得が0.577、管理職的職業従事者の男女比が0.148となっており、政治や経済分野が全体の足を引っ張っています。