東京都文京区の石川労務管理事務所のブログ

こんにちは。石川労務管理事務所です。

平成25年10月分からの年金額の改定について、お知らせ致します。

平成25年9月分までの年金額は、

平成12年度から14年度にかけて、物価が下落したにもかかわらず

年金額を据え置いていた事で、本来の水準よりも2.5％高い水準となっています。

平成24年の法律改正で、

平成25年10月、平成26年4月および平成27年4月に段階的に特例水準を解消する事により

年金財政の改善を図るとともに、将来の受給者となる若い世代にも考慮して

世代間の公平を図る事となりました。

このため、平成25年10月分以降としてお支払いする年金額は、

4月から9月までの額から、マイナス1.0％の改定が行われます。

今年の９月より労災保険の特別加入者の給付基礎日額の選択の幅が広がりました。

労災保険は、労働者の業務または通勤による災害に対し保険給付を行う制度ですが、

“労働者以外”でも、従事する業務内容や労働者に準じて保護することが適当であると

認められる人には特別に加入を認める「特別加入制度」というものがあります。

特別加入できるのは、中小企業経営者や個人タクシーなどの事業を自身で行う一人親方、

海外派遣者などがこれに当てはまります。

特別加入者に対する保険給付額は、「給付基礎日額」に応じて算出していきます。

加入者本人が給付基礎日額を決定し、それに所定の保険料率をかけて保険料を支払うという仕組みです。

今回この給付基礎日額に9月1日から新たに22000円、24000円、25000円が選択できるようになりました。

（※従来は、3500円、4000円、5000円、6000円、7000円、8000円、9000円、

10000円、12000円、14000円、16000円、18000円、20000円のみ）

すでにこの制度へ加入している方については次年度（Ｈ26年度）より変更が可能となりますので、

 労働保険年度更新手続きの期間中（Ｈ26年6月1日～7月10日）に手続きを行ってください。

新規に加入する方については、最初からすべての給付基礎日額を選択することができます。

徐々に秋を少しずつ感じられる季節となってきました。

まだまだ暑さは続きますね・・

さて、今回は社会保険料の徴収に関して「産休期間中の保険料免除」

についての改正点をお伝えします。

これまでは、社会保険料が免除されたのが育児休業期間中に限られていた

ものを、次世代育成支援の観点より育児休業同様の配慮を要すると措置が

講じられることが昨年（H24）8月に改正として決まっていました。

今回の改正で昨年に施行日が未決定となっていたもの施行開始日は平成26年4月

とされ、育児休業期間中同様、会社負担分・本人負担分の両方が免除される

ことになります。

また年金額の方には、育休中はもちろん産休中で保険料が免除されている

間にも育休・産休開始前同様の保険料納付実績として扱いますので、特に

不利益は生じず、会社側にもご本人にも双方にメリットのある制度ですね。

いずれもあらかじめ申請をすることが前提となっておりますので、その点に

はご留意ください。

暑さもいよいよ本番の季節となりました。

最近は東京では時折激しい雨が降るなど落ち着かない天気ですが。

さて、前回に続き、離職票の記載の仕方が変更になった点をお伝えします。

「契約期間満了」で退職される場合、これまで口頭での雇止めの確認ができれば、離職票の退職欄にも「雇止め通知あり」と記載することができていました。

しかし、今年４月より原則口頭での雇止め通知は無効となり、書面で通知することが必要になりました。

弊所の事務員も先日ハローワークへ行った際に気が付いたのですが、時折法改正などに関連してどんどん雇用保険の手続きも変わっていきますので、気が付いた事項は引き続きアップしていきたいと思います。

　早いもので、夏本番の季節となりました。

今年の４月より高年齢雇用確保措置により、原則６５歳までの雇用を

確保することが義務付けられましたが（経過措置あり）、それに付随して

ハローワークで使う離職票の形式も少し変わってきました。

これまで、離職票の右欄の記載ページには、定年による場合、離職理由は

「定年・労働契約によるもの」というところに書けばよかったのですが、

現在は定年単独で欄が設けられ、定年離職の際本人が継続雇用を希望して

いたかどうか、就業規則で定める解雇事由に該当したか、労使協定（暫定の）

で定める継続雇用者に該当しなくなったのか、など細かく書くことが

求められています。

定年退職で離職票を作成するときには、こういったことも変更となって

いますので、ご留意ください。

   　早いもので今年も事務所ブログは年内最後の更新となりました。

　　今回ご紹介するのは、お客様からもよく問い合わせのある、

　　高年齢者等の雇用の安定等に関する法律改正です。

   　高年齢雇用確保措置といえば、

　　　○定年は６０歳を下回らない原則のもとに、

　　　・定年引上げ

　　　・雇用継続制度の導入

　　　・定年の定めの廃止　　　を行う、    のいずれかの措置義務が明記されています。

   　 今回、公的年金の受給開始年齢の引き上げにより、高年齢者の雇用確保

　　　措置にも改正が加わりました。 重要なポイントをご紹介いたします。

• 継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止

・これまで事業主が労使協定で定める基準により、対象者を選別することが可能

　でしたが、この時限措置がなくなりました。

• 義務違反の企業に対する公表規定の導入

・雇用確保措置義務に関する勧告に従わない企業を公表します

     　 いずれも施行日は、25年4月1日からです。

　   また、厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢の引き上げにともなって、

　　2025年4月までの12年間は経過措置が もうけられています。 

　　あくまで、60歳定年後の雇用が確保されず、また無年金収入になる恐れが

　　ある人を出さないための制度になってきますので、 年金制度の改正に

　　ともなって高年齢者の雇用に関する法律も合わせ注意することは

　　大切ですね♪

10月に入り、ぐっと寒くなってきました。日中はまだ暖かいものの、季節はすっかり秋ですね・・・。

さて、この時期になると、給与支払いにおける保険料額が変更になります。

24年9月分から厚生年金保険料率が16．766％に、また社会保険料の定時決定を行った対象者も標準報酬月額が新しくなります。

給与計算業務を行っていらっしゃる方は確認作業が多くなる時期ですが、当事務所ではそういった給与計算業務の代行も行っておりますので、お困りの際は是非ご相談ください。

さて、今年の８月には年金法の大きな改正が行われました。

その中でも、私たちの現在の保険料支払、将来の年金受給に深く関わるであろう改正を２点ご紹介します。

(1)受給資格期間の短縮　（平成27年10月施行）

納付した保険料に応じた給付を行い、将来の無年金者の発生を抑えていくという視点から老齢基礎年金の受給資格期間を10年に短縮するというものです。

（対象となる年金）

・老齢基礎年金、・老齢厚生年金・退職共済年金　・寡婦年金

　上記に準じる旧法老齢年金

また、現在無年金である高齢者に対しても、改正後の受給資格期間を満たす場合には、経過措置として、施行日以降、保険料納付済期間等に応じた年金支給を行うこととされています。

 (2) パート・アルバイト等短時間労働者に対する厚生年金・健康保険の適用拡大　（平成28年10月施行）

　現在、社会保険は、週30時間以上勤務している労働者が適用の対象になっていますが、平成28年10月からは以下のように対象者の範囲が拡大されます。

①週20時間以上

②月額賃金8万8,000円以上（年収106万円以上）

③勤務期間1年以上

④学生は適用除外

⑤従業員501人以上の企業（現行の適用基準で適用となる被保険者数で算定）

なお、この法律が施行後３年以内に検討を加え、その結果に基づき必要な措置が講じられることとなっています。

今後も法改正情報などありましたら随時ご紹介していきたいと思います。

長い夏もようやく終わり季節はようやく秋を迎えました。

食欲の秋・スポーツの秋・・と話題の尽きない秋ですが、今回のブログでは今年の夏を振り返り、

８月に改正された有期雇用についてのテーマをご紹介したいと思います♪

＊＊

24年8月10日に労働契約法が改正され、パート・契約社員・派遣社員・嘱託など

「有期労働契約で働く人たちへ新しいルール」が適用されることになりました。

★「改正法３つのルール」★

①期間の定めのない雇用への転換：

・有期労働契約が契約更新され通算期間が５年を超えたときは、

労働者の申し込みにより期間の定めのない無期契約に転換することができる（但しルール施行日後の契約が対象）。

・無期雇用への転換の申出は、契約期間が５年を超えた場合、その超えた契約期間の初日から末日の間までに行うことができ、

労働者が申し込みをすると使用者はそれを承諾したものとみなされ無期労働契約が成立する。

②雇止め規制の法定化：

・これまで有期労働契約は使用者が契約更新を拒否した場合「雇止め」されてしまい、それを規制する法律はありませんでした。

今回の改正では、労働者保護の観点から過去の最高裁判例で認められた判例上のルールを労働契約法に法定化しました。

・裁判の判例で認められたルールが適用され、下記のいずれかに該当する場合、

「客観的に社会通念上相当と認められないときは」雇止めが無効となります。

○過去に反復更新された契約が、通常の無期雇用者の場合の解雇と社会通念上同視できると認められるもの

○労働者が契約期間満了時に契約更新を期待することに合理的な理由があると認められるもの

（※上記雇止め規制のルールが適用されるのは、労働者が有期労働契約の更新の申し込みをした場合に限る）。

③不合理な労働条件の禁止：

・職場におけるすべての労働条件において、無期雇用者と有期雇用者間で不合理にそれを相違させることは禁止する

・労働条件の相違が不合理と認められるかどうかは、職務の内容や配置転換の範囲、その他の事情を考慮して個別に判断します。

　これらに特段の合理性がない労働条件を設ける場合を不合理な労働条件とみなすと解されます。

　　☆この改正にも、例えば①には通算５年以上の契約には、6月以上の空白期間を設ければ以前の契約は

　　　通算年数のカウントには入らないなどの細かい規定もありますので、

　　　気になった方は是非下記HPをチェックしてみてくださいね♪

≪☆厚生労働省HP☆≫

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/keiyaku/kaisei/dl/h240829-01.pdf