東京都文京区の石川労務管理事務所のブログ

　連合は、今年11月からフリーランス向けの労災保険特別加入制度の対象が全業種に拡大されることを受け、包括的な特別加入団体としての承認を目指し、「連合フリーランス労災保険センター」を設立しました。委託により業務に従事する特定受託事業者＝フリーランスであっても、同センターを通じて労災保険に特別加入できることになります。

　適用対象の拡大は労災保険法施行規則などの改正によるもので、フリーランス新法と同じ11月１日の施行を予定しています。連合によると、10月中には東京労働局から承認が下り、施行と同時に加入申請の受付を開始できる見込みです。

　対象拡大に当たり、個人タクシー業者や建設業の一人親方などこれまでも特別加入が認められていた21業種のフリーランスは、引き続き既存の特別加入団体を通じて加入しますが、新たに対象に加わった業種のフリーランスは追加で4つの要件を満たした団体を通じて特別加入を認められます。

　最低賃金が目役通り50円引き上げられた場合、今年6月時点での求人で最低賃金の時給を下回る求人が全国では39.9％を占め、滋賀と大阪では50.3％、神奈川でも50.1％と5割を超えている府県もあります。中央最低賃金審議会でも使用者側は「中小企業を圧迫するコストは増加する一方で、小規模な企業ほど価格転嫁ができず、賃上げ原資の確保が困難な状況にありまた、企業規模や地域による格差は拡大している」と指摘しています。

　最低賃金の原資を捻出するには、大企業や取引先への価格転嫁ができるかがカギを握ります。政府や中小企業庁はエネルギー価格や原材料価格の高騰を背景に価格転嫁や取引の適正化を呼びかけています。

　一方、労務費等の価格転嫁による賃上げができなければ従業員の離職リスクも高まります。最低賃金引き上げに備えた政府の支援はもちろん必要ですが、価格転嫁に向けた企業努力も欠かせません。

　厚生労働省の中央最低賃金審議会が決めた2024年度の最低賃金の目安に沿って、全国の最低賃金が10月から改定されました。

　通例なら各都道府県をA、B、Cの３ランクに分けた改定の目役を示しますが、今回は各ランクともに一律50円でした。

　全国加重平均は1054円、昨年比5％と大幅に引き上げられました。これにより全都道府県が900円以上となり、1000円以上も８都府県から16都道府県になります。

　最低賃金はこれまでパート・アルバイトなど非正規社員の賃上げの役割を担ってきましたが、中小企業の正社員の領域にまで影響が及んでいます。

　マイナンバーカードを持っていない場合、資格確認書というこれまでの保険証と同じようなもので色の違うものが送られることになり、こちらを使うことで健康保険を利用することができます。

　現在加入している健康保険組合や全国健康保険協会で、マイナンバーカードを持っていない方などを対象に資格確認書が送られることになっています。これは特に届け出などをしなくても届く予定です。

　ただし、12月2日以降に健康保険に加入される方でマイナ保険証をお持ちでない場合は、資格確認書の発行が必要ならば行われますが、発効まで時間がかかります。

特に資格取得時に資格確認書の発行を希望しないと選択しないと発効までに2か月以上時間がかかる恐れがあります。資格確認書の発行を希望する場合はきちんと会社のその旨を伝えることが大事です。

　令和６年１２月2日より従来の保険証が廃止になり、マイナンバーカードを保険証として利用するマイナ保険証に本格的に移行します。

　「これまでの保険証は使えなくなるのか？」や「マイナンバーカードを持っていないけど、どうなるのか？」といった疑問をお持ちの方も多いかと思います。目前に迫った健康保険証の廃止について解説していきたいと思います。

　まず、現在の保険証は令和7年12月1日までは使用できます。ただし、これは健康保険の資格が変わらないことが条件です。

　今までも退職して健康保険の資格を喪失した時はそれまでの保険証を使えなくなりましたが、それと同様に今持っている保険証も資格を喪失すると使えなくなります。資格を喪失しなければ、1年間はこれまで通りに健康保険証を使うことができます。

　では、資格を喪失して新しい資格で健康保険を利用したいが、マイナンバーカードを持っていない場合はどうなるのでしょうか？

　次回はマイナ保険証の代わりとなる資格確認書について説明したいと思います。

　次に、育児休業期間中における私傷病による休職についてですが、多くの会社では、就業規則に休職制度を設け、勤続年数に応じて休職期間の長短を定めています。しかし、そもそも私傷病による休職制度は、労働基準法等労働関係法令に基づくものではないため、会社として休職制度を設ける義務はなく、設ける場合でも休職事由、休職期間等については、会社の裁量で決めることができます。なお、休職制度は就業規則の相対的記載事項です。常時使用労働者数10人以上で就業規則を定める会社で当制度を設けた場合には、その休職事由、休職期間等については就業規則に定めて労働者に周知しなければなりません。

　ところで、私傷病による休職制度を設けている会社において、労働者が育児休業期間中に、私傷病による休職事由が発生したり、逆に私傷病による私傷病休職中に出産による産前産後休暇、育児休業、介護休業などが発生したりすることもあります。産前産後休暇、育児休業、介護休業は法律上の休暇・休業制度であり、それを事由として不利益取扱いはできません。

　他方、私傷病休職は会社の就業規則に基づくものなので、就業規則の定めにより休職期間満了までに職場復帰できない場合は、自然退職とすることも可能です。したがって、休職期間中に産前産後休暇、育児休業、介護休業が発生した場合でも、解雇ではなく療養継続中の休職期間満了による退職は問題ありません。

　以上の点を踏まえると、就業規則に私傷病による休職期間を定める場合、産前産後休暇、育児休業、介護休業期間中に私傷病休職事由が発生した場合の取扱いに関しては、重複期間部分について私傷病休職の請求権は発生しないとするのか、それとも重複期間を超えて休職を要する場合、重複期間分を延長するのか、などを定めておく必要があるともいえるでしょう。

　また、私傷病による休職期間中に産前産後休暇、育児休業、介護休業となった場合に、休職期間を中断するのか否かについても同様です。

　育児休業中の傷病により傷病手当金と育児休業給付金は併給できるのか、また育児休業中に傷病休職請求はできるのかを考えてみたいと思います。

　雇用保険法の雇用継続給付としての育児休業給付金は、出産後も離職することなく、原則として満1歳未満の子を養育するために育児休業している雇用保険の被保険者の生活保障のために支給される保険給付です。保育所待機等一定の条件に該当した場合には、最長2歳まで育児休業期間が延長され、その間は育児休業給付金の支給期間も延長されます。

　他方、傷病手当金は健康保険の被保険者が私傷病で継続して3日間の待機期間終了後、引き続き働くことができずに休業し、賃金の支払いを受けることができない場合に休業第4日から休業期間中の生活保障のために支給される保険給付です。

　育児休業給付金及び傷病手当金のいずれも、休業期間中の被保険者の生活保障を目的に支給されるものですが、異なる保険制度に基づくものであるため同時に支給を受けることができ、その金額が調整されることはありません。

　厚生労働省の通達（平4.3.31保険発第39号・庁分発第1243号）によれば、「傷病手当金または出産手当金の支給要件に該当すると認められる者については、その者が育児休業期間中であっても傷病手当金又は出産手当金が支給されるものであること。なお、健康保険法の規定による傷病手当金又は出産手当金が支給される場合であって、同一期間内に事業主から育児休業手当等で報酬と認められるものが支給されているときは、傷病手当金又は出産手当金の支給額について調整を図ること」となっています。