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労災保険・特別加入者の給付基礎日額の追加変更
2013年10月2日 | 
作成者 今年の９月より労災保険の特別加入者の給付基礎日額の選択の幅が広がりました。
労災保険は、労働者の業務または通勤による災害に対し保険給付を行う制度ですが、
“労働者以外”でも、従事する業務内容や労働者に準じて保護することが適当であると
認められる人には特別に加入を認める「特別加入制度」というものがあります。
特別加入できるのは、中小企業経営者や個人タクシーなどの事業を自身で行う一人親方、
海外派遣者などがこれに当てはまります。
特別加入者に対する保険給付額は、「給付基礎日額」に応じて算出していきます。
加入者本人が給付基礎日額を決定し、それに所定の保険料率をかけて保険料を支払うという仕組みです。
今回この給付基礎日額に9月1日から新たに22000円、24000円、25000円が選択できるようになりました。
（※従来は、3500円、4000円、5000円、6000円、7000円、8000円、9000円、
10000円、12000円、14000円、16000円、18000円、20000円のみ）
すでにこの制度へ加入している方については次年度（Ｈ26年度）より変更が可能となりますので、
労働保険年度更新手続きの期間中（Ｈ26年6月1日～7月10日）に手続きを行ってください。
新規に加入する方については、最初からすべての給付基礎日額を選択することができます。
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最低賃金改定
9月も中旬になり、全国の地域別最低賃金額が続々と発表されています。
今年は東京都最低賃金額は19円アップし、850円から869円になります。
最低賃金は、事業場で働くすべての労働者とその使用者に適用され、常時、臨時、パートタイマー、アルバイト、嘱託等の雇用形態、また、時給者、月給者等の給与形態も関係ありません（一部、最低賃金の減額の特例が認められる場合もあります）。
最低賃金額を計算するにあたり、下記の賃金は算入されません。
・精皆勤手当、通勤手当及び家族手当
・臨時に支払われる賃金
・1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与等)
・所定時間外労働、所定休日労働及び深夜労働に対して支払われる賃金(残業手当等)
罰則も定められていますので、「計算してみたら最低賃金額に達していなかった」というようなことのないように注意してください。
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産休期間中の保険料免除
徐々に秋を少しずつ感じられる季節となってきました。
まだまだ暑さは続きますね・・
さて、今回は社会保険料の徴収に関して「産休期間中の保険料免除」
についての改正点をお伝えします。
これまでは、社会保険料が免除されたのが育児休業期間中に限られていた
ものを、次世代育成支援の観点より育児休業同様の配慮を要すると措置が
講じられることが昨年（H24）8月に改正として決まっていました。
今回の改正で昨年に施行日が未決定となっていたもの施行開始日は平成26年4月
とされ、育児休業期間中同様、会社負担分・本人負担分の両方が免除される
ことになります。
また年金額の方には、育休中はもちろん産休中で保険料が免除されている
間にも育休・産休開始前同様の保険料納付実績として扱いますので、特に
不利益は生じず、会社側にもご本人にも双方にメリットのある制度ですね。
いずれもあらかじめ申請をすることが前提となっておりますので、その点に
はご留意ください。
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離職票の改正
暑さもいよいよ本番の季節となりました。
最近は東京では時折激しい雨が降るなど落ち着かない天気ですが。
さて、前回に続き、離職票の記載の仕方が変更になった点をお伝えします。
「契約期間満了」で退職される場合、これまで口頭での雇止めの確認ができれば、離職票の退職欄にも「雇止め通知あり」と記載することができていました。
しかし、今年４月より原則口頭での雇止め通知は無効となり、書面で通知することが必要になりました。
弊所の事務員も先日ハローワークへ行った際に気が付いたのですが、時折法改正などに関連してどんどん雇用保険の手続きも変わっていきますので、気が付いた事項は引き続きアップしていきたいと思います。
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離職票の形式の変更点
早いもので、夏本番の季節となりました。
今年の４月より高年齢雇用確保措置により、原則６５歳までの雇用を
確保することが義務付けられましたが（経過措置あり）、それに付随して
ハローワークで使う離職票の形式も少し変わってきました。
これまで、離職票の右欄の記載ページには、定年による場合、離職理由は
「定年・労働契約によるもの」というところに書けばよかったのですが、
現在は定年単独で欄が設けられ、定年離職の際本人が継続雇用を希望して
いたかどうか、就業規則で定める解雇事由に該当したか、労使協定（暫定の）
で定める継続雇用者に該当しなくなったのか、など細かく書くことが
求められています。
定年退職で離職票を作成するときには、こういったことも変更となって
いますので、ご留意ください。
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基礎年金番号不明者の社会保険取得手続きについて
昨年10月より社会保険取得手続時に基礎年金番号が解らない為番号を記載できない場合、年金手帳の再交付申請書の添付がなければ、年金事務所の窓口にて受理されない事になりました。
基礎年金番号が解らない場合、20歳以上の日本人の方には必ず基礎年金番号が付与されているはずなので、運転免許証等により本人確認のうえ、年金手帳再交付申請書に厚生年金適用事業所に勤務履歴があればその会社名を、20歳以降引越をしているならば、引越前の住所等記載のうえ、取得届に添付してお届け下さい。
20歳未満の方、外国人の方は20歳以上でも来日後適用事業所勤務が初めての場合等、基礎年金番号が付与されていない場合がありますので、運転免許証、住民基本台帳カード、パスポート、在留カード等二種類にて本人確認のうえ、取得届の備考欄に「運転免許証・在留カードにて本人確認済み」というようにご記載のうえお届け頂ければ、取得届のみの提出で大丈夫です。
20歳未満の方はこの本人確認の他、20歳未満とご記載頂ければ、間違いなく新規にて手続きをして貰えます。（記載がないと年金事務所の担当者が勘違いをして受理してもらえない場合があります。）
受付窓口にて受理されず、二度手間になってしまうような事がないよう、ご注意下さいませ。
※こちらは主に東京の年金事務所での取扱い方法です。
その他の地方については、お手数ですが事前に各年金事務所にてご確認下さい。
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平成25年度の雇用保険料につきまして
こんにちは。石川労務管理事務所です。
さて、平成25年度の雇用保険料率が発表になりました。
平成25年度も、平成24年度の料率を据え置き、
一般の事業で1.35％、農林水産・清酒製造の事業で1.55％、建設の事業で1.65％となっております。
適用は4月1日からとなっております。
参考URL
厚生労働省HP http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002qvp9.html
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【高年齢者等の雇用の安定等に関する法律】の改正
早いもので今年も事務所ブログは年内最後の更新となりました。
今回ご紹介するのは、お客様からもよく問い合わせのある、
高年齢者等の雇用の安定等に関する法律改正です。
高年齢雇用確保措置といえば、
○定年は６０歳を下回らない原則のもとに、
・定年引上げ
・雇用継続制度の導入
・定年の定めの廃止 を行う、 のいずれかの措置義務が明記されています。
今回、公的年金の受給開始年齢の引き上げにより、高年齢者の雇用確保
措置にも改正が加わりました。 重要なポイントをご紹介いたします。
- 継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止
・これまで事業主が労使協定で定める基準により、対象者を選別することが可能
でしたが、この時限措置がなくなりました。
- 義務違反の企業に対する公表規定の導入
・雇用確保措置義務に関する勧告に従わない企業を公表します
いずれも施行日は、25年4月1日からです。
また、厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢の引き上げにともなって、
2025年4月までの12年間は経過措置が もうけられています。
あくまで、60歳定年後の雇用が確保されず、また無年金収入になる恐れが
ある人を出さないための制度になってきますので、 年金制度の改正に
ともなって高年齢者の雇用に関する法律も合わせ注意することは
大切ですね♪
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療養費支給申請
健康保険では、保険医療機関の窓口に被保険者証を提示して診療を受ける『現物給付』が原則となっていますが、やむを得ない事情で、保険医療機関で保険診療を受けることができず、自費で受診したときなど特別 な場合には、その費用について、療養費が支給されます。
協会けんぽでは、被扶養者分を複数名同時に申請する場合に、添付書類がそろっていれば申請書１枚で申請可能でしたが、２４年１１月に入り、申請書は受診者ごとに必要となりました。
制度上は今までも１人１枚の申請書が必要だったのですが、事務の簡略化や添付書類と病院からの通知で確認がとれる等の理由で受理していたものの、厳密に処理していくようになったとのことです。
申請の際に書類不足で受付されなかったり、追加提出で手間がかからないようご注意ください。
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時間外労働の限度を超える時間外労働の割増率について
先日顧問先様から、 「特別条項付き36協定を労働基準監督署へ郵送提出をしたところ、限度時間を超えて働かせる一定の期間ごとの割増率の記載が無かったということで差し戻されてしまいました。この際の割増率は今まで通り法定割増率（二割五分）でよいのでしょうか？」 とのご質問を受けました。
確かに平成22年４月施行の改正労働基準法では、特別条項付き３６協定を締結する際には限度時間を超えて働かせる一定の期間（１日を超え３か月以内の期間、１年間）ごとに、割増賃金率を定める事。その割増率は法定割増率を超える率とするよう努めることと定められていますが、労使で話し合いの結果、二割五分とすることになった場合にはそのままでも問題はありません。
また、１か月に60時間を超える法定時間外労働に対しては、法定割増率が５割となり、事業主と労働者はそもそも時間外労働自体を減らす様に努める義務もありますので、ご注意下さい。
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当事務所の社会保険労務士は開業前の勤務時代と通算して20年以上の大ベテランです。
したがって、実務のことはもちろん、さまざまな種類の人事・労務上の問題のご相談に乗り、解決してまいりました。
経験・実績が豊富な当事務所からブログにて様々な情報を発信いたします。
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