東京都文京区の石川労務管理事務所のブログ

　人出不足が続く中、新たに人を募集し、採用するには時間もコストもかかります。まずは、今いる従業員の離職をいかに防止し、定着を図るかが重要です。ここでは、若手を中心に従業員の離職要因を探りながら、離職防止のための施策などを検討してみます。

離職の現状と企業側のリスク

　労働人口が減少している我が国において、人材の確保は年々難しくなっています。また、転職等による雇用の流動性が高くなっている今日、人材の流出を防ぎにくい風潮もあります。そうして中で従業員の離職を防止し、いかに定着を図るかは企業にとって重要な経営課題の一つです。

　厚生労働省の「新規学卒就職者の離職状況（令和2年3月卒業者）」によると、就職後3年以内の離職率は新規高卒就職者が37.0％、新規大学卒就職者が32.3％であり、事業規模が小さいほど離職率が高くなる傾向があります。

　優秀な人材の流出は、事業活動の停滞や企業成長の鈍化を招くだけではありません。自社の事業に必要な経験やノウハウを有する人材が流出することは、競合他社との企業競争力の低下につながる恐れもあります。また、人材育成にかけたコストが無駄になるばかりでなく、新たな人材確保・育成にさらなるコストはかかります。そのうえ、離職者が担当していた業務を他の従業員が引き継がなければならず、既存従業員の負担が増し、さらなる離職が起こるなどの悪循環を生む恐れもあります。その結果、生産性やサービスの質が低下するといった事態にもなりかねません。

　離職率の高さは、企業イメージにも直結します。インターネット等で人が定着しない企業評価をされると、採用活動にも悪影響を及ぼし、優秀な人材を確保できないことにもなりえます。

　７種類以外の賃金については基本的に割増賃金の計算の基礎となる賃金に含めます。

　たとえば、ある作業に就いた際に支給される特殊作業手当があり、その作業を割増賃金が発生する時間に行った場合、特殊作業手当は通常の労働時間または労働日の賃金に含まれます。

　逆に、通常の労働時間または労働日の賃金に該当しないものは含めなくてもよく、勤務の一部または全部が深夜に行われる看護等の業務に対し支給する夜間看護手当は、参入しなくても差し支えないとされています。

　割増賃金から除外できる賃金の基準は解釈例規などに示されています。

　例えば家族手当は、扶養家族数またはこれはこれを基礎とする手当額を基準として算出した手当を指します。物価手当、生活手当などの名称でも、この基準に算出する部分については家族手当として扱い、除外賃金とすることができます。

　一方、独身者にも支払っていたり、家族数に無関係に支給されたりしていると、その部分は家族手当に当たらず除外賃金とすることはできません。

　子女教育手当は、教育を要する子女の数という個人的事情により支給される場合は除外手当に当たります。

　別居手当は、配偶者のある労働者だけに対し、勤務を理由とする別居という事実を条件として支給する手当などが該当します。「別居手当・単身赴任手当」と単身赴任手当を並列して記載しているものもあります。

　1日で８時間や１週間で４０時間を超える労働には割増賃金の支払いが必要になります。

この割増賃金の計算の基礎となる賃金はどのような賃金でしょうか。

　割増賃金の計算の基礎となるのは「通常の労働時間または労働日の賃金」です。この中から除外できる賃金として家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、１か月を超える期間ごとに支払われる賃金が制限的に列挙されています。

　これらの手当に該当しない「通常の労働時間または労働日の賃金」はすべて割増賃金の基礎となる賃金に参入しなければならないとされています。また、手当等の名称にかかわらず実質によって取り扱われますので、注意が必要です。

　除外される賃金の基準について次回確認していきます。

企業が取り組むべき対策

　企業としては、自社の属する業界や顧客の特性などを踏まえて、カスハラに対する会社としての基本方針を明確にし、従業員に周知しなければなりません。また、業界や自社で起きた事例などを調査し、対応方法の成功例、失敗例などを精査して、カスハラが発生した場合の対応マニュアルなどを策定しておくことも必要です。

　したがって基本方針や対応マニュアル、手順書を策定したら、パート・アルバイトを含めた従業員研修を行い、対応策を共有することが重要です。特に、店長やマネージャーなどは、上司として現場でカスハラ被害を受ける従業員の最初の相談者ともなりますので、自社の基本方針、対応手順等を習得しておく必要があります。

　企業は、従業員に対する労働契約法上の安全配慮義務（第5条）があります。したがって、カスハラ対応にあたった従業員のサポートやケアのために社内相談窓口設置し、場合によっては産業医や臨床心理士などの専門家につなげ、適切なケアを受けられるよう体制を整えることも必要でしょう。

　カスタマーハラスメント（以下、カスハラ）とは、「顧客等からクレーム・言動のうち、当該クレーム・言動の要求の内容の妥当性に照らして、当該要求を実現するための手段・態様が社会通念上不相当なものであって、当該手段・態様により、労働者の就業環境が害されるもの」と定義されています（厚生労働省「カスタマーハラスメント対策企業アニュアル」）。カスハラは従業員に過度な精神的ストレスを与え、業務に支障を及ぼして企業や組織に多大な損失を招くことにもなります。したがって、企業は優越的な立場にある顧客に対して強く出られない従業員を、顧客の悪質なクレーム・不当な言動から守るための対応が求められます。

　同マニュアルによると、全国の企業・団体に勤務する20歳から64歳の男女労働者のうち、過去3年間に勤務先でカスハラを一度以上経験した者の割合は15.0％。受けた内容は「長時間の拘束や同じ内容を繰り返すクレーム（過度なもの）」が5割を超えて最も多く、次いで、「名誉棄損・侮辱・ひどい暴言」、「著しく不当な要求」の順となっています。

従業員への影響

　厚生労働省の労働者調査では、顧客から著しい迷惑行為を受けた際の労働者の心身への影響は「怒りや不満、不満などを感じた」（67.6％）や「仕事に対する意欲が減退した」（46.2％）が多くなっています。また、「何回も繰り返し経験した」労働者においては、「眠れなくなった」（21.2％）、「通院したり、服薬した」（8.8％）の割合が高く、深刻な影響がうかがえます。こうした現状を踏まえると、企業として、カスハラに対して適切な対応をしていないと、被害労働者から業務上災害として安全配慮義務違反を問われ、その責任を追及される可能性があります。

　連合フリーランス労災保険センターは義務付けられている「加入者への安全衛生教育・災害防止研修」を連合本部で行い、加入や給付の事務、加入者からの問い合わせ対応は労働組合福祉協会に委託します。加入希望者が訪問可能な事務所についても、連合が全国47都道府県に展開している地方連合会に設置する予定です。

　加入者は給付基礎日額に応じた労災保険料のほか、毎月600円を会費として支払います。また、加入時に入会金4000円、1年ごとの更新料1000円も発生します。

　給付基礎日額は従来の特別加入と同様に3500円～25000円までの16段階から選択可能で、保険料は一律0.3％となります。

　高い金額を選択すると、その分補償も厚くある仕組みとなっています。