東京都文京区の石川労務管理事務所のブログ

2類から5類への移行

　新型コロナウイルス感染症が、2023年5月8日から「5類感染症」に移行されました。それにより、その対応が法律に基づき行政が様々な要請・関与をしていく仕組みから、個々の選択を尊重し、国民一人ひとりの自主的な取り組みを基本とする方針に転換されています。

新型インフルエンザ等感染症（２類相当）と５類感染症の主な違い（出典：厚生労働省ホームページ）

企業としての対応

　企業においては、5類移行に伴う取り扱いの変更を踏まえ、これまでの職場ルールを見直していく必要があります。その一つが「マスクの着用」です。

　厚生労働省の事務連絡（2月10日発出、以下事務連絡）では、3月13日から、マスクの着用は個人の判断が基本となり、本人の意思に反してマスクの着用を強いることがないよう配慮することと示されました。ただし、「事業者が感染対策上または事業上の理由等により、利用者または従業員にマスクの着用を求めることは許容される」としています。

　したがって、職場においては従業員の意思に反してマスクの着脱を強いるようなことはできませんが、マスク着用が必要とされる場面などを含め、会社として基本的な方針を定めることは差し支えありません。

　検温や定期的な手指消毒、従業員のデスク間や会議室等におけるパーテーションの設置を講じてきた職場も多くあります。検温や定期的な手指消毒は継続的に実施する企業も多いでしょうが、パーテーションの撤去、社員同士や取引先との会食や飲み会の解禁などについても見直しが必要になります。

体調不良者への対応

　新型コロナに感染した従業員から体調不良で休みの申し出があった場合には、従業員の選択により年次有給休暇の取得または欠勤扱いとすることに問題はありませんが、就業規則の定めに則った対応が必要になります。

　また、感染が疑われる体調不良者や、感染者でも症状が軽度で出勤を希望する従業員、濃厚接触者への対応をどうするかを検討する必要もあります。

　企業には安全配慮義務があることを踏まえると、体調不良者で感染が疑われる場合や濃厚接触者である場合には、本人の就業希望の有無を問わずテレワークを命ずる、または休業させるなど出社以外の対応の検討も必要になります。なお、5類への移行により就業を禁止するときは、労働基準法に基づき休業手当（平均賃金の6割以上）を支払う必要があります。