東京都文京区の石川労務管理事務所のブログ

　これは単なる能力不足では解雇できないという判例です。

　このケースでは就業規則で解雇について「精神または身体の障害により業務に堪えないとき。」や「労働能率が劣り、向上の見込みがないと認めたとき。」などと定められており、会社側はこの「労働能率が劣り、向上の見込みがないと認めたとき」に該当するとして解雇しました

　会社側は様々な主張で該当社員の能力に問題があったとしており、裁判においても以下の点が認められました。

１，人事部採用課に所属していた際、寝坊して飛行機に乗り遅れて会社説明会に行けなかった。

２、人材開発部に所属していた時、研修を円滑に進行させることができなかった

３，企画制作部に所属時、外注先から担当者を代えてほしいと苦情を受け、担当を代えざるを得なかった

４，過去１年間の人事考課で役員の除く全従業員の下位５％に該当する

５，労働能率が平均的な水準に達しているといえない

　このように、裁判所も該当社員の能力を「業務遂行は、平均的な程度に達していなかったというほかない」としていますが、なぜ解雇無効と判断したのでしょうか。

　解雇無効と判断された理由を次回見ていきます。

　厚生労働省の示すモデル就業規則では、「勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、労働者としての職責を果たし得ないとき。」や「勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換 できない等就業に適さないとき。」などは解雇することがあるとしています。

　一方で労働契約法16条では「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定められています。

　勤務態度不良により解雇した場合、どのようなケースでは解雇が有効とされ、どのようなケースでは権利を濫用したものとして無効となっているかを判例に従ってみていきたいと思います。

　多くの企業の就業規則等には、懲戒解雇の場合は退職金を不支給とする旨の定めが設けられています。

　しかし、懲戒解雇であることだけで、退職金を不支給にすることは認められないとする判例が多くあります。

　今回見る事例では、覚せい剤の所持および使用により懲役2年執行猶予３年の有罪判決を受けた者に対し、会社側は懲戒解雇とし、退職金を不支給にしました。これに対し、原告（解雇された者）は過大な措置だと主張し退職金の支払いを求めました。

　裁判例や他の処分事例と比べて不均衡だと主張する原告に対し、裁判所は「本件犯罪行為はいずれも10年以下の懲役に処すべきとされる相当重い犯罪類型」であり、「永年勤続の功労を抹消するほどの不信行為」であるとして退職金の全部不支給を相当としました。